Abmahnungen

Nach ständiger Rechtsprechung hat ein Beschäftigter einen Anspruch darauf, dass eine zu Unrecht erfolgte Abmahnung aus seiner Personalakte entfernt wird. Wirkt der in der Abmahnung erhobene Vorwurf nach der Entfernung fort und beeinträchtigt das berufliche Fortkommen oder die Persönlichkeitsrechte des oder der Betroffenen, hat er oder sie Anspruch darauf, dass die Vorwürfe widerrufen werden. BAG vom 15. April 1999 - 7 AZR 716/97

Änderungskündigungen

Lohnsenkungen nur bei Notlagen

Eine Änderungskündigung, mit der der Lohn gesenkt werden soll, ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass bei Aufrechterhaltung des bisherigen Lohnniveaus so hohe Verluste entstehen, dass Entlassungen oder eine Betriebsstillegung abzusehen sind. Ein dringendes betriebliches Erfordernis rechtfertigt es aber im Regelfall nicht, einzelne Arbeitnehmer herauszugreifen und ihr Entgelt zu kürzen, während das Einkommen der restlichen Belegschaft unangetastet bleibt. Hat der Arbeitgeber per Einzelvertrag eine höhere Vergütung als üblich vereinbart, ist er daran gebunden. Er kann sich nicht von dieser Verpflichtung lösen, indem er auf die Vergütungshöhe anderer Arbeitnehmer verweist und unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz eine Änderungskündigung ausspricht. BAG, 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98

Anfechtungen

Nach Vorstrafen und strafrechtlichen Ermittlungsverfahren eines Stellenbewerbers darf der Arbeitgeber nur dann fragen, wenn er ein berechtigtes Interesse daran hat. Hat er das nicht, dann ist es auch nicht rechtswidrig, nicht wahrheitsgetreu zu antworten. Ob ein Interesse berechtigt ist, hängt von der Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes ab. Unter Umständen ist auch die Frage nach Ermittlungsverfahren zulässig: wenn sie Zweifel an der persönlichen Eignung des Bewerbers rechtfertigen. In diesem Fall kann der Bewerber auch verpflichtet sein, im Verlauf des Bewerbungsverfahrens mitzuteilen, dass Ermittlungsverfahren gegen ihn vorliegen. Hat ein berechtigtes Interesse bestanden, kann der Arbeitgeber bei wahrheitswidriger Beantwortung der Fragen das Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung anfechten. Das Arbeitsverhältnis ist dann zu Ende, wenn dem Arbeitnehmer die Anfechtungserklärung zugeht. BAG VOM 20. Mai 1999 - 2 AZR 320/98

Betriebsvereinbarungen über eine betriebliche Altersversorgung sind nur teilweise mitbestimmungspflichtig. Der Arbeitgeber kann allein darüber entscheiden, ob, in weichem Umfang und für weichen Arbeitnehmerkreis er Mittel bereitstellt. Der Betriebsrat kann auch nicht erzwingen, dass betriebliche Regelungen fortgelten; damit wirkt eine gekündigte Vereinbarung auch nicht bis zu einer Neuregelung nach. Auch für Betriebsrenten gilt: Wenn der Arbeitgeber sein Kündigungsrecht nach § 77 Abs. 5 BetrVG ausübt, muss er das nicht rechtfertigen. Wird eine Vereinbarung über betriebliche Altersversorgung gekündigt, bewirkt das nicht nur, dass das Versorgungswerk für die Zukunft geschlossen wird. Auch Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Kündigung durch die Vereinbarung begünstigt waren, sind betroffen. Allerdings sind die Wirkungen der Kündigung nach den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit begrenzt: je weiter der Arbeitgeber in Besitzstände eingreift, um so gewichtigere Gründe braucht er. In bereits erworbene Ansprüche auf Teilbeträge kann er nur aus wichtigem Grund in seltenen Ausnahmefällen eingreifen. Zuwächse, die sich aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben, können nur aus triftigem Grund geschmälert werden. Will der Arbeitgeber Zuwächse schmälern, die noch nicht erarbeitet wurden, genügen sachliche Gründe. Die sind gegeben, wenn sich die Ertragskraft dauerhaft verschlechtert hat und der Arbeitgeber darauf schon mit einem Bündel von Maßnahmen reagiert hat, diese aber nicht ausreichen. BAG vom 11. Mai 1999 - 3 AZR 21/98

Wenn Arbeitnehmer einen tarifvertraglichen Anspruch auf Alterssicherung haben, darf der Arbeitgeber diesen grundsätzlich nicht beschneiden. Eine Kürzung ist aber dann zulässig, wenn eine Betriebsvereinbarung eine allgemeine Absenkung von Leistungsentgelten (etwa eine "Deckelung" des Zeitgrades von 140 auf 135 Prozent) vorsieht. Würden ältere Arbeitnehmer in einem solchen Fall besser gestellt, würde das über das Ziel der Verdienstsicherung hinausgehen. BAG, 28. Juli 1999 - 4 AZR 295/97

Auch wenn ein entlassener Arbeitnehmer erfolgreich gegen eine Kündigung geklagt hat, hat er dann keinen Anspruch, dass ihm sein Lohn oder Gehalt gezahlt wird, wenn er sich nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht beim Arbeitsamt als arbeitssuchend gemeldet hat. Nur wenn er nachweisen kann, dass ihm das Arbeitsamt keine zumutbare Arbeit angeboten hat, kann er Zahlungen vom Arbeitgeber fordern. LAG Sachsen-Anhalt vom 12. August 1998 - 5 Sa 1086/97

Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes setzt voraus, dass Arbeitnehmer einer Drittfirma zur Verfügung gestellt werden. Keine Arbeitnehmerüberlassung liegt dagegen vor, wenn die beteiligten Arbeitgeber im Rahmen einer unternehmerischen Zusammenarbeit mit dem Einsatz ihrer Arbeitnehmer jeweils ihre eigenen Betriebszwecke verfolgen. Dann kommt es auch nicht darauf an, von welcher Seite aus die fachlichen Arbeitsanweisungen erfolgen und wie sich die Zusammenarbeit der Arbeitnehmer gestattet.  BAG vom25. Oktober 2000 ‑ 7AZR 487/99

Ein Arbeitsloser, der seinen Rauswurf aus einer Bildungsmaßnahme selbst provoziert, muss damit rechnen, dass die Zahlung der Arbeitslosenhilfe für einige Wochen ausgesetzt wird. BSG vom 16. September 1999 - B 7 AL 32/98 R

Ein Gehalt, das mehr als 40% unter dem allg. Entgeldniveau liegt, ist sittenwidrig. Eine solche Vereinbarung ist unwirksam. In diesem Fall reicht es nicht, dass der AG das Gehalt auf gut 70 % der üblichen Vergütung anhebt (das niedrigste Niveau, das das Bundesarbeitsgericht nicht beanstandet hat). Sondern der AG muss das übliche Entgeld zahlen (im konkreten Fall: 2500 statt 1500 DM ). ArbG Herne vom 5.8. 1998 - e Ca 4010/97

Wer mit einem Aufhebungsvertrag aus seinem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, weil ihm eine betriebsbedingte Kündigung drohte, muss beim Arbeitslosengeld mit Sperrzeiten rechnen. Es reicht nicht aus, dass der Betroffene überzeugt war, dass ihm rechtmäßig gekündigt werden würde. Die Kündigung muss objektiv rechtmäßig gewesen sein. Außerdem muss es zumutbar gewesen sein, eine Kündigung durch den Arbeitgeber abzuwarten. Im konkreten Fall schied eine Frau mit Auflösungsvertrag aus, weil ihr eine betriebsbedingte Kündigung drohte. Für den Arbeitsplatzverlust erhielt sie eine Abfindung. Danach verhängte das Arbeitsamt beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit von zwölf Wochen und verkürzte die Anspruchsdauer. ß5G vom 17. Oktober 2002 - B 7 AL 136/01 R

Auch wenn Paare nicht verheiratet sind, kann der Nachzug zum Partner oder der Partnerin ein wichtiger Grund sein, ein Arbeitsverhältnis aufzugeben. In diesem Fall entsteht keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. „Wichtige Gründe" können alle Gründe  der  Lebensgestaltung sein, auch persönliche. Der Zuzug einer Ledigen zu ihrem Lebenspartner kann ein solcher Grund sein, wenn die Betroffene rechtzei­tig alle möglichen Anstrengungen unternommen hat, Arbeitslosigkeit zu vermeiden und wenn die Partnerschaft längere Zeit bestand und es sich um eine Gemeinschaft handelte, bei der jeder sich für den anderen verantwortlich fühlt. Dass die Ehe unter dem besonderen Schutz der Verfassung steht, bedeutet nicht, dass andere Lebensformen   benachteiligt   werden müssten, entschieden die Richter. BSG vom 17. Oktober2002- B7AL 96/00 R

Grundsätzlich muss sich ein Arbeitnehmer, bevor er einen Aufhebungsvertrag abschließt, selbst Klarheit über die Folgen verschaffen. Hat allerdings der Arbeitgeber den Vertrag ‑ im betrieblichen Interesse ‑ vorgeschlagen, ist er besonders verpflichtet, auf die Folgen hinzuweisen und aufzuklären. Das gilt auch, wenn sich schon abzeichnet, dass der Ausscheidende bald Rentner wird. Drohen dann wegen des vorzeitigen Ausstiegs ungewöhnlich hohe Einbußen, muss der Arbeitgeber ihn vorher in groben Umrissen informieren, wie hoch die Verluste sein werden. BAG vom 17. Oktober2ooo ‑3AZR 605/99

Ob es sich bei einer Auslands-Dienstreise um eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG handelt und damit nach § 99 der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Nicht jede Auslands-Dienstreise mit einer Übernachtung kann als mitbestimmungspflichtige Versetzung angesehen werden. Sie ist es nach dem BetrVG nur dann, wenn sich beim Auslandsaufenthalt die Arbeitsumstände "erheblich" ändern. Das ist nicht zwingend schon dann der Fall, wenn der Beschäftigte nur eine Nacht auswärts übernachten muss. BAG, 21. September 1999 - 1 ABR 40/98

Verpflichtet ein Arbeitsvertrag einen Arbeitnehmer nur im Rahmen einer Montagetätigkeit zu auswärtiger Arbeit, kann kein Arbeitseinsatz im Rahmen von Leiharbeit verlangt werden. Bei Leiharbeit ist der Arbeitnehmer der Weisung des Entleihers unterworfen. Bei Montagearbeit kommen die Weisungen vom Arbeitgeber. LAG Berlin, 28. Mai 1999 - 8 Sa 425/99

 Eine Bandscheiben bedingte Erkrankung der Lendenwirbelsäule kann nur dann als Berufskrankheit anerkannt werden, wenn der Betroffene alte belastenden Tätigkeiten (schwere Lasten heben und tragen, Arbeiten in extrem gebeugter Haltung) aufgibt. Die Belastung bloß zu verringern, reicht nicht aus ‑ auch wenn eine weitere Schädigung unwahrscheinlich ist. BSG VOM 22. August 2000 ‑ B2 U39/99

Ein im Betrieb angewandter einheitlicher Vertrag, der Tarifbestimmungen verdrängen soll kann die Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien verletzen (Art. 9 Abs. 3 GG). Das liegt besonders dann nahe, wenn ein solches Ziel zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat per Regelungsabrede vereinbart wird. Zur Abwehr von Eingriffen in die kollektive Koalitionsfreiheit steht der betroffenen Gewerkschaft ein Unterlassungsanspruch zu (§ 1004 BGB). Die Gewerkschaft kann auch verlangen, dass der Arbeitgeber die vertragliche Einheitsregelung unterlässt. Bei einem Günstigkeitsvergleich von tariflichen und vertraglichen Regelungen sind nur sachlich zusammenhängende Arbeitsbedingungen vergleichbar. § 4 Abs. 3 TVG lässt nicht zu, dass Tarifbestimmungen über die Höhe des Arbeitsentgelts und über die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit mit einer betrieblichen Arbeitsplatzgarantie verglichen werden. BAG vom 2o. April 1999 - i ABR 72/98

Nach der Stilllegung eines Betriebes steht dem letzten vollständig gewählten Betriebsrat - in der Zusammensetzung, wie er bei der Stilllegung bestand - ein Restmandat zu. Nur dieses Gremium kann wirksame Beschlüsse fassen. Ist der Restmandatsbetriebsrat, fehlerhaft zusammengesetzt, lieg darin ein grober Verfahrensmangel, der seine Beschlüsse nichtig macht. LAG Brandenburg vom 7. Mai 1998 - 8 TaBV 10/97

Gehässige und ungerechtfertigte Diffamierungen des Arbeitgebers gegenüber Dritten durch den Betriebsrat können eine Amtsenthebung der betreffenden Betriebsratsmitglieder rechtfertigen. Dies gilt auch für Vorwürfe gegenüber dem Arbeitsamt, wie: der Arbeitgeber fordere "Hand- und Spanndienste", unterschlage "dreist die Wahrheit" oder übe im Betrieb "das Faustrecht" aus. Bei der Abwägung nach § 23 Abs. 1 BetrVG müssen aber auch die Gesamtumstände berücksichtigt werden, die zu der Entgleisung des Betriebsrats geführt haben. Das gilt besonders, wenn der Arbeitgeber seit Jahren hartnäckig versucht, den Betriebsrat durch Missachtung und Rechtsverstöße zu provozieren. In einem solchen Fall verstößt die Beleidigung und Denunzierung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitsamt nicht gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. i BetrVG Denn diese vertrauensvolle Zusammenarbeit hatte der Arbeitgeber schon vorher durch seine Provokationen aufgekündigt.ArbG Marburg VOM 28. Mai 1999 - 28V 3199

Wählen die Gruppen der Arbeiter und Angestellten im Betriebsrat ihre Vertreter im Betriebsausschuss beziehungsweise ihre freigestellten Betriebsratsmitglieder selbst, dürfen die Gewählten auch nur durch die jeweilige Gruppe und nicht durch den Betriebsrat abberufen werden. Missachtet der Betriebsrat diese Gruppen-Schutzbestimmungen, handelt es sich um eine schwer wiegende Rechtsverletzung. Diese kann durch Erlass einer einstweiligen Verfügung korrigiert werden. In einem solchen Verfahren sind neben dem Arbeitgeber auch alte Betriebsratsmitglieder der Gruppe zu beteiligen, gegen deren Gruppenautonomie der Betriebsrat verstoßen hatte. ArbG Nürnberg, 9. August 1999 - 5 BVGa 13/99

Einem freigestellten Betriebsratsmitglied können keine Anwesenheitszeiten im Betrieb vorgeschrieben werden, sofern er seine Tätigkeiten zu den betriebsüblichen Arbeitszeiten verrichtet. Sein Arbeitsentgelt zu kürzen, ist nicht zulässig. ArbG Nienburg vom 20. Oktober 1999 1 Ca 242/99

Bevor der Arbeitgeber einem schwer behinderten Betriebsrat außerordentlich kündigt, muss er sowohl die Zustimmung des Betriebsrats als auch die der Hauptfürsorgestelle einholen - oder beide Zustimmungen gerichtlich ersetzen lassen. Hat das Arbeitsgericht die Zustimmung rechtskräftig ersetzt, verbleibt einem Arbeitnehmer, dem danach gekündigt wird, noch individuell die Möglichkeit, zu klagen. Dann kann er sich aber nur auf Tatsachen berufen, die er im Zustimmungsersetzungsverfahren nicht geltend machen konnte. Wenn die Schwerbehinderung jedoch rückwirkend festgestellt wurde und ein Verwaltungsgericht die Zustimmung zur Kündigung verweigerte, kann sich der Arbeitnehmer darauf auch noch im Kündigungsschutzprozess berufen. BAG vorn ii. Mai2000 -2 AZR 276/99

Arbeitet ein Betriebsratsmitglied in einer Abteilung, die stillgelegt wird, muss der Arbeitgeber seine Übernahme in eine andere Abteilung notfalls dadurch sicherstellen, dass er einen geeigneten Arbeitsplatz frei kündigt. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings offen gelassen, ob dieser Sonderkündigungsschutz absoluten Vorrang hat ‑ auch wenn für den von der Freikündigung betroffenen Arbeitnehmer eine besondere sozialen Schutzbedürftigkeit besteht. BAG vom 18. Oktober 2000 ‑ 2AZR 494/99

Sperrt der AG die passwortgeschützten Zugänge "Accounts" des Betriebsrats-PC, auf dem sich sämtliche für die Betriebsratarbeit norwendigen Daten befinden, ist das eine unzulässige Behinderung der Betriebsratsarbeit. Dem AG kann diese Behinderung per einstweiliger Verfügung untersagt werden. ArbG Düsseldorf, 8.9.99 - 2BVGa 13/99

Der AG darf einem freigestellten Betriebsratmitglied keine bestimmten Anwesenheitszeiten am Arbeitsplatz vorschreiben, sofern das Betriebsratmitglied seine Betriebstätigkeit während der betrieblichen Arbeitszeit ausübt. § 38 BetrVG pauschaliert den Anspruch von Betriebsratsmitgliedern auf Freistellung von ihrer beruflichen Tätigkeit und stellt die sachgerechte Wahrnehmung der Aufgaben des Betriebsrats sicher. Während der Freistellung ist das Betriebsratmitglied gänzlich von der Arbeitspflicht entbunden. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers gilt also nicht mehr. ArbG Nienburg vom 20. 10.1999 - 1 Ca 242/99

Die Schwerbehindertenvertretung kann an allen Betriebsratssitzungen beratend teilnehmen, unabhängig davon, ob Fragen schwerbehinderter Arbeitnehmer/innen anstehen oder nicht und welche Themen auf der Tagesordnung stehen. LAG Hessen vom 4. Dezember 2001 -15 sa384/01

Ein Betriebsratsmitglied kann nicht an einer Betriebsratssitzung teilnehmen, wenn es in dieser Sitzung um seine persönliche Angelegenheiten, zum Beispiel seine Eingruppierung, geht. Denn in diesem Fall kann eine Interessenkollision bestehen. Statt dessen muss das Ersatzmitglied eingeladen werden. Nimmt das betroffene Betriebsratsmitglied trotzdem teil, ist der in dieser (persönlichen) Angelegenheit gefasste Beschluss unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn es nur mit beraten hat. BAG VOM 3. August 1999 - i ABR 30/98

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kosten, die für die Betriebsratsarbeit erforderlich sind, zu tragen. Dazu gehören auch Ausgaben für gerichtliche Beschlussverfahren, mit denen der Betriebsrat sein Recht durchsetzen will. Darunter fallen auch Rechtsanwaltskosten. Die Pflicht des Arbeitgebers, die Auslagen des Betriebsrats zu bezahlen, entfällt nur dann, wenn der juristische Weg offensichtlich aussichtslos ist. Der Betriebsrat hat grundsätzlich die Möglichkeit zu wählen, ob er seine Interessen im Beschlussverfahren selbst vertreten oder sich dazu eines Rechtsanwalts oder eines Vertreters einer Gewerkschaft bedienen will. Zieht er einen Rechtsanwalt hinzu, muss er sich bei der Vergütung an den gesetzlichen Vorgaben orientieren. Eine Honorarzusage, die zu einer höheren Vergütung als der gesetzlichen führt, darf der Betriebsrat nur abgeben, wenn ausnahmsweise ganz besondere Umstände vorliegen. BAG vom 20. Oktober 1999 - 7 ABR 25/98